O trabalho remoto abriu as portas para uma nova abordagem de contratação

Imagine um consultor dizendo a um executivo de nível C em 2019 que grandes áreas de sua empresa poderiam fazer a transição para o trabalho remoto com apenas alguns dias de antecedência, eles experimentariam um aumento de produtividade após um período de ajuste e muitos desses trabalhadores não gostariam de voltar ao escritório. O contrato do consultor provavelmente não seria renovado. Mesmo assim, pesquisas realizadas de forma independente por ambos os autoresindicam que esta é uma descrição precisa da evolução do trabalho remoto para muitas empresas. A experiência forçada com o trabalho remoto nos últimos dois anos mostrou a algumas organizações a vantagem de abordagens de trabalho que elas nunca teriam considerado. Também mostrou aos trabalhadores que eles não estão tão presos ao tradicional 9-5 no escritório em uma empresa como eles poderiam ter pensado. Para ambos, não há como voltar atrás.

O trabalho híbrido e remoto não é o fim da história, no entanto. Os novos recursos que as organizações têm para o trabalho remoto abriram novas possibilidades, e agora é a hora de os líderes avaliarem como outras mudanças no modelo de emprego podem funcionar para eles.

Vale a pena considerar um modelo de talento flexível ou aberto. Talento flexível e aberto são termos amplos, abrangendo cenários de freelancers locais que chegam às instalações a empreiteiros on-line distribuídos globalmente para fornecimento de inovação por meio de torneios ou concursos. O recurso definidor é o trabalho temporário ou baseado em projeto que conta com funcionários que não estão permanentemente vinculados a uma empresa. Se feitas corretamente, essas formas de trabalho podem ajudar as organizações a acessar talentos qualificados, proporcionando a flexibilidade que muitos trabalhadores desejam cada vez mais.

Assim como no trabalho remoto antes do Covid, as empresas demoraram a adotar esses modelos. Como economista-chefe de um grande mercado de trabalho, o Upwork, e um acadêmico que estuda o talento aberto há mais de uma década, acompanhamos um aumento lento no uso corporativo de talento aberto nos anos anteriores à pandemia. Mas agora, à medida que o trabalho remoto se normalizou, estamos vendo uma mudança rápida.

Para ajudar as empresas a entender e aproveitar as novas possibilidades que o talento aberto permite, queremos destacar algumas tendências no cenário de talentos flexíveis/abertos, comentar quais cargos ou tarefas são mais receptivos a esse modelo e traçar considerações para os gerentes começarem .

Por que usar talentos flexíveis e abertos?

Modelos flexíveis têm tradicionalmente servido a três propósitos.

• Primeiro, a flexibilidade permite que as organizações aumentem e diminuam o número de funcionários, acomodando a variabilidade da demanda de mão de obra.
• Em segundo lugar, os modelos flexíveis permitem a terceirização de pequenas tarefas para situações em que a contratação de um equivalente em tempo integral não seria justificada e em que os requisitos gerais das soluções tradicionais de pessoal temporário retardariam o projeto ou seriam proibitivos em termos de custos.
• Terceiro, as estratégias flexíveis de talentos fornecem acesso a conjuntos de habilidades inovadores ou diversificados além dos canais de recrutamento tradicionais. Líderes do setor, como Netflix e NASA, descobriram que concursos com participantes externos geralmente superam os benchmarks internos de inovação para projetos semelhantes.

Ainda assim, existem barreiras para que as organizações adotem o modelo aberto. Na Upwork, um mercado de trabalho online líder, a equipe de vendas viu alguns obstáculos comuns de clientes em potencial. O desconforto com o trabalho remoto foi um dos mais significativos, pois o talento flexível é desproporcionalmente remoto. A resistência também vem da inércia ou burocracia empresarial, preocupações com IP ou riscos de segurança e falta de familiaridade com as ferramentas e práticas de gerenciamento que tornam o talento aberto eficaz. Como resultado, as empresas buscaram talentos principalmente em seus mercados de trabalho locais ou redes de recrutamento de fato, e principalmente para acordos tradicionais de contratação.

As coisas estão começando a mudar, no entanto. Em pesquisas conduzidas por Ozimek de um painel representativo de empresas, mais da metade dos gerentes de contratação indicou que o trabalho remoto abriu sua capacidade ou vontade de utilizar freelancers remotos, tanto durante a pandemia quanto no futuro.

A oferta de trabalhadores interessados ​​nesses modelos aumentou simultaneamente. As taxas de auto-emprego aumentaram no ano passado, apoiando relatos anedóticos de que muitos considerando a Grande Demissão estavam buscando mais flexibilidade e controle sobre suas vidas. Em uma pesquisa representativa de pessoas em idade ativa nos EUA, um em cada cinco entrevistados que poderia trabalhar principalmente remotamente durante a pandemia relatou considerar trabalhar como freelancer para permanecer remoto. Entre aqueles que considerariam trabalhar como freelancer, um horário mais flexível foi o que eles mais valorizam.

Em uma série de pesquisas da Upwork, os entrevistados relataram oportunidades e interesse em usar mais opções freelance. Os entrevistados que trabalharam ou contrataram funcionários independentes no último ano disseram que, sem a ajuda externa, eles teriam feito o trabalho sozinhos (35%) ou pediram que suas equipes o fizessem (28%) – opções que poderiam contribuir para o burnout . Vinte por cento disseram que teriam contratado uma empresa de serviços externa; 3% teriam contratado uma empresa de pessoal. Apenas 8% disseram que teriam feito novas contratações em tempo integral e 6% disseram que o trabalho simplesmente não teria sido feito.

Os entrevistados também relataram ter contratado significativamente mais freelancers durante a pandemia (53% disseram que faziam mais uso de freelancers remotos em comparação com sua linha de base pré-pandemia, contra apenas 6% que contrataram menos freelancers) e planejavam fazer mais uso disso ao longo do próximos dois anos (47% vs. 11%).

Quais trabalhos ou tarefas são mais adequados ao modelo de talentos flexível/aberto?

O modelo flexível/aberto provou ser eficaz para uma ampla gama de trabalhos e tarefas. As principais categorias de habilidades no Upwork são suporte administrativo (incluindo tarefas relativamente rotineiras, como entrada de dados) e desenvolvimento de web/software. Essas habilidades variam de fáceis de encontrar a raras, altamente especializadas e altamente remuneradas. Outras plataformas, como a Topcoder, concentram-se em concursos – um modelo que provou ser incrivelmente valioso para a inovação – com torneios típicos contendo programação de alto nível ou trabalho de aprendizado de máquina ou trabalho de design mais subjetivo.

Dada a variedade de habilidades disponíveis em plataformas abertas, existem algumas situações em que faz sentido usar o talento aberto. Especificamente, quando:

1. Insiders não podem ser reimplantados facilmente.
2. Pessoas de fora são mais baratas do que contratar um novo funcionário ou pagar horas extras aos já existentes.
3. Habilidades altamente especializadas são necessárias e não estão disponíveis internamente.
4. Os retornos de soluções excepcionais são altos.

Nas três primeiras situações, as empresas estão respondendo a uma simples necessidade de talento, mas a última ressalta outra motivação importante: em muitos contextos, descobriu-se que os de fora vencem os de dentro cara a cara. Pessoas de fora podem fornecer muitas abordagens ou soluções diferentes para um determinado problema, permitindo que a organização escolha a melhor.

Mas, talvez ainda mais importante do que a situação que levou as empresas a abrir talentos, é a natureza da tarefa em si. Existem algumas variáveis ​​importantes que as empresas devem pesar antes de decidir como utilizar o talento aberto/flexível.

Por um lado, o nível de conhecimento específico da empresa necessário para um projeto normalmente fará o equilíbrio entre os internos e os externos. Embora os freelancers possam criar aplicativos da Web complexos baseados em banco de dados do zero – talvez com mais eficiência do que os funcionários internos de muitas empresas – um projeto que exija uma interface eficaz com aplicativos existentes que exigem um contexto específico específico da empresa significará: a) um funcionário interno é necessários para formar a ponte; b) o freelancer deve aprender os sistemas internos (potencialmente a um custo maior do que um funcionário interno); ou c) um funcionário interno desempenhará um papel de integração que se baseia no trabalho do freelancer.

Depois, há a questão de saber se um projeto ou tarefa é recorrente. Toda contratação e integração tem alguns custos – seja selecionar um freelancer, criar um concurso ou contratar um cargo em tempo integral. Se um projeto ou tarefa for repetido ao longo do tempo, a escala aponta para uma contratação mais permanente para economizar esses custos, especialmente se envolver o treinamento de um novo contratado em processos específicos da empresa. Por outro lado, uma tarefa repetida pode ser adequada para o talento aberto se envolver habilidades comuns e exigir pouco contexto específico da empresa.

Finalmente, há custos de integração de incorporar o trabalho de uma solução de talento aberto na organização maior. Estes tendem a ser baixos para projetos que exigem pouco conhecimento específico da empresa e podem ser muito altos para um projeto para tarefas altamente específicas da empresa.

Com esses fatores em mente, acreditamos que o trabalho remoto está acelerando uma mudança que reduz os custos de contratação, triagem e monitoramento para os gerentes e diminui a carga dos trabalhadores para entender o contexto específico da empresa.

Algumas mudanças importantes nos trouxeram até aqui. Primeiro, vimos uma mudança de mentalidade em relação ao trabalho remoto. Os gerentes de contratação para cargos remotos agora estão mais à vontade para interagir com pessoas que não conheceram pessoalmente, abrindo a porta para trabalhar de qualquer lugar – e para contratação aberta/flexível. Em segundo lugar, as empresas investiram em ferramentas de comunicação virtual (por exemplo, chamadas de vídeo e compartilhamento de tela) que facilitam a solução de problemas remotamente e oferecem aos funcionários externos uma maneira de interagir e obter/dar feedback. Terceiro, o trabalho remoto e ferramentas como o Slack forçaram as empresas a definir melhor as tarefas, codificando processos e especificações, tornando mais fácil escrever especificações que um trabalhador com pouco conhecimento específico da empresa possa entender, o que pode possibilitar a abertura de uma empresa.

Então, por onde as empresas devem começar?

O que os gerentes devem fazer

As plataformas são a principal forma de freelancers e empresas se encontrarem para um trabalho aberto/flexível e ajudam a estabelecer confiança para trabalhadores e empregadores. Para os trabalhadores autônomos, eles oferecem proteção por meio de garantias de pagamento e mecanismos de resolução de disputas, além da capacidade de estabelecer um histórico verificado de feedback e pontuações de reputação – uma espécie de currículo virtual. Para os empregadores, esse histórico oferece confiança ao contratar de um banco de talentos global. Eles não precisam entender as especificidades de um mercado de trabalho local – como uma faculdade se classifica, quais empregadores indicam habilidades específicas etc. – para encontrar a pessoa certa para um emprego.

Se os gerentes de contratação decidirem usar plataformas, há algumas coisas a serem consideradas ao navegar por elas.

As plataformas tornam muito mais difícil esconder o fracasso, o que provavelmente será especialmente útil para aqueles que não têm as habilidades para avaliar um novo contratado (por exemplo, poetas que querem contratar quants e quants que querem contratar poetas). Sinais de mercado de compradores anteriores ajudam nesse processo de triagem, e as plataformas fornecem medidas objetivas de desempenho anterior – algo que é quase impossível de se obter no RH tradicional. E como cada transação contribui não apenas para os ganhos atuais, mas também para os ganhos futuros por meio de sinais públicos de desempenho no trabalho, a ameaça de feedback ruim serve como um dispositivo disciplinador que provavelmente melhora as taxas de cumprimento de contratos.

As plataformas ganham dinheiro principalmente com partidas bem-sucedidas, pois as taxas iniciais são mínimas. Como resultado, os clientes podem contratar um freelancer para um projeto de curto prazo sem fazer um grande investimento antes de decidir contratá-lo de forma permanente. À medida que o trabalho remoto expande o conjunto de empregadores e funcionários em potencial, a oportunidade de melhores combinações aumenta, tornando o “experimente antes de comprar” com talentos flexíveis mais valioso do que nunca.

Se você começar sua jornada fora das plataformas, use os insights sobre por que as plataformas existem para que você possa projetar seus próprios processos para contornar os problemas de informação que as plataformas tentam resolver.

Isso provavelmente significa que você precisa de alguma maneira de selecionar candidatos, como com históricos de emprego, ou usar um formato como concursos que tornam os históricos de emprego irrelevantes. O alinhamento de incentivos, neste caso, não pode vir da promessa de um sinal público de bom feedback, mas pode vir de um caminho para uma posição permanente ou um bônus substancial pelo sucesso do projeto.

Os gerentes de contratação devem estar cientes do contexto específico da empresa e tentar minimizá-lo, certificando-se de que qualquer solução adquirida de terceiros possa ser integrada. Por exemplo, a Netflix conseguiu mais de 2.000 envios em seu famoso desafio de previsão , fornecendo um banco de dados fácil de entender de classificações de filmes que não forçava os participantes a entender a arquitetura subjacente dos sistemas de back-end da Netflix.

Você também pode executar alguns experimentos e modelos diferentes de corrida de cavalos. Tente medir os resultados de tarefas ou projetos comparáveis ​​feitos de maneiras diferentes (internamente e por meio de talentos abertos). Isso permitirá que você meça a produtividade sob diferentes condições. Acreditamos que a natureza idiossincrática da maior parte da produção significa que um experimento é mais valioso do que um conselho amplo. Os experimentos também podem incluir a tentativa de diferentes formatos – concursos ou contratos por hora – e diferentes plataformas com diferentes combinações de contratados.

Para as empresas que realizam experimentos, ficaríamos gratos se você nos informasse como as coisas estão indo. Sinta-se à vontade para nos enviar um e-mail ( cstanton@hbs.edu ) com seu progresso.

Finalmente, muitas organizações podem se preocupar com o vazamento de informações, especialmente em relação a segredos comerciais ou propriedade intelectual. No entanto, mesmo antes da pandemia, as plataformas de freelancers e concursos evoluíram para resolver muitos desses problemas, e suas lições são úteis para gerentes que pensam em contratar qualquer trabalhador remoto, não apenas um freelancer. Muitas plataformas contêm suporte para acordos de confidencialidade e outros acordos legais que podem ajudar a proteger a PI. Também é possível que a descontextualização que ajuda a facilitar o uso de talentos abertos reduza o risco de IP — por exemplo, o vazamento de informações sem contexto tende a ser um ponto de dados menos útil do que ver o quadro geral. Na verdade, muitos fundos de hedge quantitativos gerenciam os riscos de PI de maneira semelhante. Como resultado, o modelo aberto pode potencialmente criar silos que, em alguns casos,

O que isso significará a longo prazo?

O que uma mudança mais ampla para talentos flexíveis significará para a remuneração? Os gerentes que estão acostumados a alavancar um exército de consultores ou temporários de agências de recrutamento podem esperar pagar um prêmio por talentos flexíveis, enquanto aqueles que terceirizam o trabalho para áreas de baixo custo podem esperar economia de custos. Os gerentes devem reconhecer que o aumento na disposição de usar o talento aberto significará competição com as melhores empresas pelos melhores talentos. Em uma economia online globalizada, as empresas ocidentais não competirão apenas com empresas indianas locais pelos melhores talentos indianos, mas também com qualquer pessoa disposta a pagar pelo trabalho digital. Como resultado, esperamos que o talento aberto ajude a democratizar o acesso a oportunidades e potencialmente eleve os padrões de vida em locais onde as oportunidades locais são escassas.

Para concluir, ganhar prática com o trabalho remoto parece abrir possibilidades para alavancar talentos flexíveis ou abertos. Quando bem executados, esses modelos podem gerar resultados excepcionais, mas exigem um gerenciamento intencional.

Fonte HBR