A flexibilidade no local de trabalho é hoje o elemento mais importante para os trabalhadores, atrás apenas do salário, de acordo com a organização sem fins lucrativos global The Conference Board . Horários de trabalho híbridos, onde os indivíduos dividem o tempo trabalhando em casa e no escritório, ajudam a colocar o trabalho em seu devido lugar. Esses horários de trabalho flexíveis permitem que as pessoas priorizem objetivos pessoais, como atividade física, e passem mais tempo com a família. Isto é significativo, dado que o Pew Research Center descobriu que 73%  dos adultos norte-americanos dizem que o tempo para a família é uma das coisas mais importantes na sua vida.

Além dos benefícios pessoais, a flexibilidade no local de trabalho também é boa para a diversidade no local de trabalho. As mulheres e as gerações mais jovens  são mais propensas a procurar trabalho flexível, tornando-o uma oferta atractiva para os empregadores que procuram recrutar  uma força de trabalho diversificada  e melhorar a equidade e o bem-estar no local de trabalho.

No entanto, no meio do aumento dos mandatos de regresso ao escritório, os horários de trabalho híbridos podem ser um tema emocional e complexo. De acordo com  uma pesquisa de Stanford , o trabalho híbrido normalmente não afeta a produtividade dos trabalhadores, mas alguns gestores simplesmente não sentem que os seus funcionários são tão produtivos quando trabalham em casa. Este tipo de preocupações, e o desconhecimento da posição do seu empregador em relação ao trabalho híbrido, pode tornar difícil para os funcionários abordar o tema da mudança para um horário de trabalho flexível.

Considere o seguinte cenário:

Allison, uma parte valiosa da equipe de liderança de uma grande organização financeira, completou recentemente seu mandato de 3 anos. Ela reconheceu o compromisso mais amplo da empresa com o bem-estar, mas sentiu que já havia enfrentado obstáculos ao falar sobre eficiência e produtividade. Allison queria mudar para um horário híbrido, mas seu trabalho diário e suas responsabilidades de vida a deixavam com pouco tempo e espaço para preparar seu melhor caso para um horário de trabalho mais flexível. Então, um dia, numa reunião individual, o seu gestor disse-lhe que adoraria vê-la praticar o pensamento diversificado, usando lógica e evidências para desafiar criativamente os processos de pensamento. Isso fez Allison pensar…

O cenário de Allison é real, não hipotético – trabalhamos juntos. Em nosso coaching, discutimos como o comentário do seu gerente poderia ser usado como um trampolim para sua solicitação de trabalho flexível. Este artigo descreve cinco estratégias que Allison usou – e que você também pode usar – para negociar com confiança e respeito um horário de trabalho híbrido.

1. Entenda o lado do seu empregador

A investigação  revela que o trabalho híbrido está a registar uma tendência de aumento, de 35% em janeiro de 2022 para 41% em março de 2023. No entanto, o trabalho remoto ainda é um conceito jovem. E os conceitos jovens carregam tanto entusiasmo quanto incerteza. Aproximadamente dois terços dos líderes empresariais inquiridos pelo Federal Reserve Bank de Nova Iorque em Agosto de 2023 afirmam que o trabalho remoto teve um impacto negativo em  quatro áreas : cultura do local de trabalho, coesão e ambiente de equipa, comunicação entre os funcionários, e formação e orientação. Por outro lado, o mesmo inquérito concluiu que mais de metade dos inquiridos acredita que as políticas de trabalho a partir de casa facilitam o recrutamento de pessoal, e mais de dois terços dos inquiridos afirmaram que tais políticas ajudam a reter pessoal.

Compreenda que sua empresa pode estar enfrentando uma onda semelhante de entusiasmo e incerteza. Aqui estão algumas dicas para entender melhor a perspectiva do seu empregador em relação ao trabalho remoto e para ajudá-lo a se preparar e conduzir uma discussão produtiva e empática:

  • Fale com pessoas-chave como seu gerente (e, se você tiver um, seu gerente de turno), clientes e clientes, e seus colegas de Recursos Humanos para saber suas perspectivas sobre as vantagens e desvantagens dos cronogramas híbridos. Reunir insights de pesquisas e dados que sua empresa pode estar usando para influenciar as políticas de trabalho em casa também o ajudará a construir seu caso de negócios para uma mudança para o trabalho híbrido. Certifique-se de compreender a posição e os planos do CEO em relação ao trabalho presencial, remoto e híbrido. Estar atento às várias perspectivas e insights indica que você está atuando como um membro de equipe inclusivo e comprometido com o sucesso e o crescimento da empresa.
  • Tome cuidado ao elaborar suas perguntas . Os psicólogos às vezes referem-se às questões “por que” como filosóficas e teóricas – uma via para desencorajar a aprendizagem e nos manter no passado. Uma pergunta alternativa como “como é que” pode convidar a um diálogo menos ameaçador e mais centrado na solução. Tente usar palavras que provoquem uma resposta emocional, como “sentir” ou “pensamentos”. Você poderia perguntar: “Como você se sente em relação à minha produtividade ao trabalhar remotamente?” Se o seu gerente expressar uma preocupação, você pode perguntar: “O que você acha sobre como posso resolver isso?” Ou, melhor ainda, sugira proativamente uma solução.
  • Finalmente, reconecte-se para ouvir e repetir. Seus pensamentos sobre seu gerente ou colegas de trabalho podem ficar confusos, especialmente se houver tensão ou se você trabalha com eles há muito tempo. Se for esse o caso, você precisará ter a intenção de não permitir que seus preconceitos distorçam sua compreensão da situação. Resuma o que você está ouvindo dos outros com frases como: “Então, o que estou entendendo é…” ou “O que ouço você dizer é…”. Ao ouvir com atenção e repetir o que ouve, você aumentará a probabilidade de estar ligado. na mesma página, esteja melhor preparado para ter empatia e ser capaz de entrar em conversas futuras com a mente aberta.

2. Assuma seu(s) raciocínio(s)

Um longo trajeto costuma ser o principal motivo para não ir ao escritório, mas há outros motivos. Pense em seus fundamentos e assuma-os. Talvez sua equipe esteja baseada em diferentes fusos horários globais ou dos EUA e faria sentido realizar parte de sua semana de trabalho de 40 horas durante os horários em que o escritório está fechado. Talvez você seja o cuidador de uma criança pequena ou de um pai com Alzheimer. Talvez você esteja gerenciando sua própria condição médica. Leesman , uma empresa de pesquisa sobre a experiência dos funcionários, descobriu que “entre 15 e 18% dos trabalhadores se autosselecionam como tendo uma deficiência que os afeta no trabalho”. Talvez você esteja passando pelo processo de luto. De acordo com a Opção B , uma organização sem fins lucrativos cofundada por Sheryl Sandberg, 60% dos empregadores ainda oferecem apenas até três dias de luto. Se esse for o caso da sua empresa, sua solicitação de agendamento híbrido também poderá testar uma opção de apoio ao luto de baixo risco.

Seja qual for o(s) seu(s) raciocínio(s), isso pode abrir caminho para um teste de curto prazo enquanto você constrói seu caso para um acordo de trabalho híbrido de longo prazo.

3. Fortaleça sua pergunta com uma preparação proposital

Priming, neste contexto, significa reiterar pontos-chave para preparar e aquecer alguém para suas ideias. Ao iniciar conversas com seu gerente, procure oportunidades para provar que você é confiável, eficiente e produtivo, a fim de acalmar os medos em torno das preocupações de trabalho remoto mencionadas anteriormente: impacto negativo na cultura do local de trabalho, ambiente e relacionamentos da equipe, comunicação e treinamento e mentoria. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso:

  • Demonstre seu valor. Você está trabalhando consistentemente de maneira mais inteligente, e não mais difícil, para gerar um impacto claro nos negócios? Você pode mostrar que fez seu melhor trabalho enquanto trabalhava remotamente? Talvez você também possa pensar em momentos em que aprofundou conexões e construiu confiança enquanto trabalhava remotamente. Mantenha essas histórias em mente. Agora é a hora de tocar a buzina.
  • Demonstre suas habilidades de comunicação. A comunicação indireta – como e-mail, texto, chat e videoconferência – muitas vezes pode levar a interpretações erradas e mal-entendidos. Você mostrou que é um comunicador forte nesses meios? De acordo com uma pesquisa da WFH Research com mais de 1.900 funcionários, os trabalhadores híbridos passavam cerca de 50% do seu tempo em reuniões, enquanto esse número era de aproximadamente 24% para trabalhadores totalmente remotos e cerca de 22% para trabalhadores presenciais. O que você está fazendo para reduzir ou agilizar as reuniões e torná-las mais eficientes? Como você pode mostrar o impacto de seus esforços?
  • Demonstre sua capacidade de manter sua carga de trabalho . Comunique sua estratégia para documentar sua carga de trabalho. Pense no que o impede de atingir seus objetivos principais – é bom saber quem ou o que o desvia do caminho e se um cronograma híbrido pode ajudar. Documentar proativamente sua carga de trabalho torna você e seus projetos mais visíveis para seu gerente, o que diminui sua carga mental. Ferramentas de gerenciamento de tarefas como Trello ou Asana, ou até mesmo uma simples lista de verificação no Planilhas Google, podem ser recursos úteis.

4. Proponha um cronograma lógico e bem pensado

 Os dados da Microsoft  apontam para três momentos em que o trabalho presencial é mais benéfico:

  • fortalecendo a coesão da equipe
  • integração para uma nova função, equipe ou empresa
  • iniciando um projeto

Se você está em algum desses momentos, talvez não seja o momento de solicitar um horário de trabalho híbrido.

Se você não estiver em nenhum desses cenários, considere usar dados para propor dias e horários comuns para trabalho presencial e remoto. De acordo com o  Pew Research Center , aproximadamente 59% dos trabalhadores híbridos dizem que trabalham remotamente três ou mais dias numa semana típica, enquanto 41% dizem que trabalham remotamente dois dias ou menos por semana. Terça a quinta são os dias de trabalho mais comuns  , sendo segunda e sexta os dias de trabalho mais comuns.

Às vezes, a raiz do problema dos mandatos internos ou da hesitação do gestor em aprovar um horário de trabalho híbrido é o medo da perda de familiaridade e controle. Você pode enfrentar uma pequena camada desse medo planejando de forma proativa e intencional. Ao  agendar  os dias de trabalho, 81% dos trabalhadores híbridos agendaram o trabalho no local no dia em que iam para o escritório, enquanto apenas 10% agendaram os seus dias no escritório com mais de um mês de antecedência. (Às vezes você pode se destacar fazendo o que os dados mostram que a maioria das pessoas não está fazendo, mas deveria estar fazendo.) Outra maneira de demonstrar o planejamento intencional é agendar seus dias no escritório quando o trabalho de formação de equipe, colaborativo e criativo estiver acontecendo. , reservando seus dias remotos para tarefas independentes e pensamento crítico e analítico.

Para aumentar ainda mais a adesão, estabeleça um prazo mutuamente acordado para testar seu cronograma híbrido, definindo metas e expectativas para que você possa medir o sucesso.

5. Seja confiante e respeitoso ao fazer a pergunta

Agora que você fez o trabalho de base, reúna tudo em uma pergunta. Agende uma reunião pessoal com seu gerente algum dia após o período formal de revisão anual. Se isso estiver muito longe, tente um momento em que seu desempenho e impacto brilhem. Por exemplo, marque uma reunião depois de receber elogios por um projeto de alta visibilidade.

Na reunião, sua pergunta poderia ser mais ou menos assim:

Obrigado por reconhecer meu trabalho [declarar uma conquista recente ou impacto mensurável]. Percebi pontos comuns quando faço meu melhor trabalho. Isso tende a acontecer quando tenho espaço para reflexão profunda e flexibilidade, juntamente com uma colaboração em equipe divertida e eficiente. Falamos recentemente sobre como eu [destaquei algo de suas conversas anteriores, como como você demonstrou excelentes habilidades de comunicação enquanto trabalhava remotamente]. Como percebi [algo específico ao entender o lado do empregador, como a posição do CEO sobre o futuro do trabalho híbrido], pensei que este seria um bom momento para solicitar um horário híbrido.

Não importa o que você diga, você deseja parecer assertivo, atencioso e respeitoso. Se você seguir este conselho e seu gerente ainda estiver inabalável, esteja ciente de que a mudança traz resistência. O trabalho flexível não é um conceito antigo – para a maioria, este é um território novo e desconhecido.

Se o seu empregador rejeitar o seu pedido de horário híbrido, transforme-o em uma experiência de aprendizado. Certifique-se de entender se isso é um “não” ou “não agora”. Existe uma oportunidade de revisitar a discussão? Em caso afirmativo, quando e em que condições?

. . .

A realidade promissora é que algumas empresas estão a formalizar caminhos para o trabalho remoto ou híbrido. De acordo com a nova política da Meta, por exemplo, alguns funcionários poderão candidatar-se a cargos totalmente remotos após 18 meses com avaliações de desempenho positivas. Muitas empresas têm funcionários que se concentram exclusivamente no trabalho flexível. Por exemplo, a Upwork tem um diretor de Eficácia Organizacional Remota, a Cleveland Clinic tem um diretor de Trabalho Remoto + Híbrido e a Zillow e a Microsoft têm diretores de Trabalho Flexível.

Gostaria de concluir com este pensamento: a flexibilidade no local de trabalho é importante, mas problemas persistentes e mais profundos no local de trabalho, como esgotamento ou  definhamento , exigem soluções baseadas em múltiplas causas. Se você sentir que está enfrentando esses problemas mais profundos, recomendo refletir sobre seus valores fundamentais e encontrar diferentes maneiras de cumpri-los. Isso pode parecer sugerir uma mudança nas mensagens de retorno ao escritório para incluir uma linguagem que pareça menos de cima para baixo e mais fortalecedora, ser o arquiteto de sua carreira elaborando seu trabalho ou estabelecer limites mais firmes no trabalho, como comunicar preferências sobre quando incluí-lo em e-mails ou no que constitui “urgente”.

Desenvolver a força para defender a si mesmo fará de você um funcionário mais forte. Afinal, as empresas precisam de funcionários que possam falar com tato, demonstrar pensamento diversificado e impulsionar a inovação com confiança.

Fonte HBR