Sites de mídia social como Facebook, TikTok e Instagram deram a muitas organizações uma nova ferramenta de contratação. De acordo com uma pesquisa do CareerBuilder de 2018, 70% dos empregadores verificam os perfis dos candidatos como parte do processo de triagem e 54% rejeitaram os candidatos por causa do que encontraram. Os sites de mídia social oferecem um retrato gratuito e de fácil acesso de como um candidato realmente é, produzindo uma ideia mais clara se essa pessoa terá sucesso no trabalho – ou assim diz a teoria.

No entanto, uma nova pesquisa sugere que a contratação de funcionários que adotam essa abordagem deve ter cautela: muito do que eles descobrem são informações que são eticamente desencorajados ou legalmente proibidos de levar em consideração ao avaliar os candidatos – e pouco disso é um indicador de desempenho.

No primeiro de três estudos, os pesquisadores examinaram as páginas do Facebook de 266 candidatos a emprego nos Estados Unidos para ver o que eles revelavam. Algumas das informações postadas pelos candidatos a emprego – como educação, experiência profissional e atividades extracurriculares – abrangem áreas que as organizações avaliam de maneira rotineira e legítima durante o processo de contratação. Mas uma parte significativa dos perfis continha detalhes que as empresas podem ser legalmente proibidas de considerar, incluindo gênero, raça e etnia (evidente em 100% dos perfis), deficiências (7%), estado de gravidez (3%), orientação sexual (59 %), opiniões políticas (21%) e filiação religiosa (41%). Muitos dos perfis dos candidatos a emprego também incluíam informações de potencial preocupação para os empregadores em potencial: 51% deles continham palavrões, 11% deram indicações de jogos de azar,

“Você pode ver por que muitos recrutadores amam a mídia social – ela permite que eles descubram todas as informações que não têm permissão para perguntar durante uma entrevista”, diz Chad Van Iddekinge, professor da Universidade de Iowa e um dos pesquisadores do estudo . “Mas isso é um problema, porque uma das marcas das práticas legais de contratação é que elas se concentram em comportamentos dentro do contexto de trabalho. Deve haver uma distinção clara entre o que as pessoas fazem durante o trabalho e o que fazem fora dele. ”

No segundo estudo, os pesquisadores exploraram se essas informações afetam as avaliações dos recrutadores. Eles pediram a 39 recrutadores que analisassem os perfis do Facebook de 140 candidatos a emprego (obtidos em um estudo anterior maior) e avaliassem a contratação de cada candidato. Os pesquisadores então mapearam as classificações dos recrutadores em relação ao conteúdo de cada perfil. Embora os recrutadores claramente tenham dado atenção a critérios legítimos, como educação e habilidade para escrever, eles também foram influenciados por fatores que são supostamente proibidos, como status de relacionamento (candidatos casados ​​e noivos obtêm notas mais altas, em média, do que seus colegas solteiros ), idade (indivíduos mais velhos tiveram avaliações mais altas), gênero (as mulheres tinham uma vantagem) e religião (os candidatos que indicaram suas crenças tiveram avaliações mais baixas). Fatores como palavrões, uso de álcool ou drogas, violência, e o comportamento sexual baixou as classificações; atividades extracurriculares não tiveram efeito sobre as pontuações.

Os participantes dos estudos concederam voluntariamente aos pesquisadores permissão para visualizar suas páginas do Facebook – mas em muitos casos os gerentes de contratação não precisam perguntar, porque os perfis costumam ser públicos. Além do mais, pesquisas anteriores descobriram que um terço dos recrutadores nos Estados Unidos solicita acesso às páginas dos candidatos no Facebook, e a grande maioria dos candidatos a emprego obedece. Isso está começando a mudar: mais de 20 estados dos EUA agora proíbem os empregadores de pedir aos candidatos que acessem suas páginas de mídia social durante uma entrevista ou compartilhem seus nomes de usuário e senhas. Os reguladores da UE vão além, proibindo os gerentes de contratação de ver as redes sociais de um candidato, a menos que essa pessoa concorde explicitamente.

Que tal usar a mídia social apenas como uma tela negativa – ou seja, para identificar quaisquer sinais de alerta, como racismo declarado ou misoginia? “Não estudamos isso”, diz Liwen Zhang, professor da Universidade de New South Wales e principal autor do artigo de pesquisa. “Mas nossa pesquisa mostra que um recrutador será influenciado por tudo o que ele vê em um site de mídia social, então, se as empresas quiserem procurar sinais de alerta, elas devem ter alguém que não seja o gerente de contratação para fazer isso.”

Os pesquisadores sugerem que os candidatos a emprego “limpem” suas páginas de mídia social, incluindo conteúdo problemático que outras pessoas possam ter postado, e restrinjam suas configurações de privacidade. Empresas e pesquisadores também devem explorar formas alternativas de usar as mídias sociais no processo de contratação, afirmam. Por exemplo, estudos recentes descobriram que os aplicativos de aprendizado de máquina podem ser capazes de determinar certos traços de personalidade a partir de perfis de mídia social – informações que podem ser úteis no gerenciamento de pessoas, uma vez que tenham entrado na empresa.

Enquanto isso, os pesquisadores recomendam que os gerentes de contratação resistam à tentação de se debruçar sobre as páginas de mídia social dos candidatos. “Não estamos dizendo que as informações lá são inúteis”, diz Van Iddekinge, “mas ainda não temos as ferramentas para encontrar o sinal em todo o ruído.”

Fonte HBR