O uso de inteligência artificial nos processos de RH é uma tendência nova e provavelmente imparável . No recrutamento, até 86% dos empregadores usam entrevistas de emprego mediadas por tecnologia, uma parcela crescente das quais são entrevistas em vídeo automatizadas (AVIs).

Os AVIs envolvem candidatos a emprego sendo entrevistados por uma inteligência artificial, que exige que eles se registrem em uma plataforma de entrevista, respondendo a perguntas sob pressão de tempo. O vídeo é então enviado através da plataforma do desenvolvedor de IA, que processa os dados do candidato — isso pode ser visual (por exemplo, sorrisos), verbal (por exemplo, palavras-chave usadas) e/ou vocal (por exemplo, o tom de voz). Em alguns casos, a plataforma passa um relatório com uma interpretação do desempenho do candidato para o empregador.

As tecnologias usadas para esses vídeos apresentam problemas na captura confiável das características de um candidato. Há também fortes evidências de que essas tecnologias podem conter preconceitos que podem excluir algumas categorias de candidatos a emprego. O Berkeley Haas Center for Equity, Gender, and Leadership relata que 44% dos sistemas de IA estão embutidos com preconceito de gênero, com cerca de 26% exibindo preconceito de gênero e raça. Por exemplo, algoritmos de reconhecimento facial têm um erro de detecção 35% maior para reconhecer o sexo de mulheres negras, em comparação com homens com pele mais clara.

Mas como os desenvolvedores trabalham para remover preconceitos e aumentar a confiabilidade, ainda sabemos muito pouco sobre como AVIs (ou outros tipos de entrevistas envolvendo inteligência artificial) são vivenciados por diferentes categorias de candidatos a emprego e como essas experiências os afetam, é aqui que nosso pesquisa focada. Sem esse conhecimento, empregadores e gerentes não podem entender completamente o impacto que essas tecnologias estão causando em seu pool de talentos ou em diferentes grupos de trabalhadores (por exemplo, idade, etnia e origem social). Como resultado, as organizações estão mal equipadas para discernir se as plataformas para as quais recorrem estão realmente ajudando-as a contratar candidatos alinhados com seus objetivos.

Nossa pesquisa em andamento começa a partir de um determinado grupo demográfico: jovens candidatos a emprego de diferentes origens. Escolhemos esse grupo demográfico porque eles provavelmente vivenciam os AVIs como um dos primeiros passos em suas avaliações iniciais enquanto procuram seu primeiro emprego.Nossas entrevistas iniciais foram realizadas com 20 candidatos a emprego de diferentes raças e etnias, em grande parte da Grã-Bretanha, e com uma mistura de graduados universitários de primeira geração. Pedimos que refletissem sobre seu comportamento, pensamentos e sentimentos no momento em que foram selecionados para uma entrevista, durante a entrevista e após a entrevista. Analisamos sua compreensão das tecnologias de contratação e do processo de entrevista conforme explicado pelas plataformas de contratação que foram instruídos a usar. Também estudamos centenas de páginas de documentos, sites e relatórios usados ​​por plataformas para compartilhar informações sobre o processo de entrevista, os dados extraídos dos candidatos e como eles foram usados.

Esta pesquisa, embora em estágio inicial, revela algumas descobertas interessantes e já oferece uma infinidade de estudos de caso – alguns ilustrados abaixo – que usamos para informar recomendações a empregadores e plataformas de contratação. Em particular, nossa pesquisa descobriu quatro maneiras principais de jovens candidatos a emprego experimentarem AVIs.

AVIs são difíceis de entender

Em primeiro lugar, descobrimos que os candidatos a emprego estavam confusos sobre o tipo de entrevista que deveriam realizar e, mais especificamente, o tipo de AVI envolvido. Além disso, muitas vezes eles não sabiam como seriam avaliados pelo AVI – alguns achavam que havia reconhecimento facial envolvido quando não havia nenhum naquele caso específico, por exemplo. Essa falta de compreensão reflete a preocupação generalizada de que os candidatos a emprego estejam mal informados, tanto que alguns governos estão começando a emitir aconselhamento jurídico aos empregadores.

Um bom exemplo dessa confusão veio de Alex (usamos pseudônimos por toda parte), um estudante britânico branco de classe média que se convenceu de que o algoritmo desempenhava um papel muito mais limitado do que na realidade:

“Acho que [nome da empresa] tem algoritmos. Então, você será classificado em algumas coisas como tom de voz e coisas assim. Mas acho que, porque isso tem muita reação, muitas empresas agora estão dizendo que todos serão vistos por uma pessoa e os algoritmos não farão diferença nos seus resultados. Então, sim, imagino que na maioria das vezes alguém assistirá sua entrevista.”

Para ajudar a resolver isso, construímos um espectro que ilustra os diferentes tipos de entrevistas que os candidatos podem realizar. Esperamos que essa categorização possa ajudar jovens candidatos a emprego, empregadores e plataformas a desenvolver uma linguagem comum ao falar sobre o tipo de entrevista de emprego que ocorrerá, para que os candidatos entendam o papel da IA ​​no processo de entrevista. Chamamos isso de “espectro de despersonalização” porque, à medida que o papel da IA ​​se torna mais proeminente, as conexões pessoais desaparecem.

Sentimentos de Humanidade são Diminuídos

Como muitos candidatos a emprego não entendiam a tecnologia que estava sendo usada, seu padrão era agir de maneira rígida – mantendo um olhar fixo, um sorriso falso ou uma postura não natural; falando com uma voz monótona; e ainda segurando suas mãos. Eles sentiram que tinham que se comportar como robôs.

Por exemplo, Mo, um graduado universitário de primeira geração de 21 anos de um grupo étnico minoritário, estava confuso sobre como parecer profissional e começou a se comportar de forma rígida:

“Para me adaptar à IA, certifiquei-me de que minhas mãos estivessem o mais imóveis possível. … Mantive contato visual deliberado com a câmera do meu laptop e falei com um tom bastante monótono para que a IA possa entender o que estou dizendo, porque a IA procura palavras-chave que a empresa está procurando interpretar o algoritmo”.

Também notamos que quanto mais forte o papel da IA ​​na entrevista, mais os candidatos se sentiam despersonalizados e falavam sobre seus próprios comportamentos fixos, rígidos ou robóticos.

Como resultado, e muitas vezes por causa da falta de compreensão do que era exigido deles para passar na entrevista, os candidatos sentiam que sua humanidade estava diminuída.

A tecnologia de IA é glorificada

Curiosamente, essa humanidade diminuída nem sempre foi percebida como algo negativo pelos indivíduos em nosso estudo; algumas pessoas notaram que a tecnologia era uma maneira mais eficaz e eficiente de triagem do que uma interação humana. Muitos também expressaram a crença de que a objetividade incorporada na tecnologia de IA é superior à tomada de decisão humana subjetiva. Como resultado, os candidatos a emprego viram sua mudança de comportamento como uma parte inevitável da experiência de recrutamento.

Referimo-nos a isso como uma glorificação da IA; os candidatos estavam bem em se comportar de forma rígida e queriam “agradar” a tecnologia.

Um dos principais fatores por trás dessa glorificação foram as mensagens recebidas das plataformas de contratação que mediavam a relação entre o empregador e os candidatos. Consistentemente, as três plataformas de contratação que analisamos elevaram o poder seletivo e imparcial de sua tecnologia com descrições como, e exageraram a validade e confiabilidade dos resultados:

“Tecnologia revolucionária projetada para combater o viés nas entrevistas e garantir decisões de contratação mais justas, eficazes e eficientes.”

“Você pode ter certeza de que cada nova contratação representa a melhor decisão possível, independentemente de idade, etnia, gênero ou orientação sexual. Por sua vez, isso leva a um local de trabalho mais diversificado e inclusivo e a um negócio mais engajado, inovador e bem-sucedido”.

Como resultado, os candidatos acreditavam que, se não fossem selecionados, era realmente por causa de suas próprias características pessoais – e não porque a tecnologia pudesse ser subdesenvolvida, tendenciosa ou capturar dados de forma imprecisa. De fato, na maioria das entrevistas, o candidato não sabia que tipo de dados foram capturados.

Além disso, observamos que, embora as plataformas de contratação gastassem muita energia persuadindo os empregadores com descrições (que acreditamos, irreais) da confiabilidade e validade da tecnologia das entrevistas, elas fizeram pouco para fornecer aos candidatos uma expectativa precisa de quais dados a tecnologia ia usar, e os limites da análise dos dados. Como resultado, os candidatos se viram diante de uma “caixa preta” na hora de entender como foram avaliados.

AVIs são emocional e cognitivamente exaustivos

No final, as emoções resultantes de candidatos se comportando da maneira que acreditavam ser necessária para a IA – apesar do fato de ser altamente antinatural – esgotavam a energia emocional e cognitivamente. Esta foi uma experiência generalizada em nossa amostra e é melhor ilustrada por Eryn, uma jovem negra de uma família carente nos disse:

“Oh meu Deus, a quantidade de horas que passei em entrevistas neste estágio, para ainda não ter um cargo de pós-graduação, é tão frustrante. E também quando você sabe que eles nem viram… Tudo o que você quer fazer é conseguir um emprego, e você está colocando todo esse esforço e tanto trabalho, para então ser rejeitado antes mesmo de uma pessoa falar com você . É realmente desmoralizante.”

Isso resultou em alguns candidatos desistindo de se candidatar a empregos que exigiam passar por uma entrevista de emprego automatizada. Por exemplo, Elliott, um graduado de primeira geração de 21 anos de origem de baixa renda, disse:

“Como não tenho um bom desempenho nas entrevistas em vídeo… não me importo muito. Eu não quero investir muito neles porque eu sei que provavelmente vou estragar tudo de qualquer maneira. … Mas isso está me fazendo pensar que quero trabalhar para uma empresa menor, só porque essas grandes empresas obviamente têm entrevistas em vídeo porque têm muitos candidatos, e provavelmente não são tão pessoais assim.”

Como os gerentes e plataformas de RH podem melhorar a experiência AVI

Para melhorar a experiência dos entrevistados, endossamos o uso de uma “ abordagem de caixa de vidro ” (em oposição à atual “caixa preta”) para plataformas de entrevista de RH e gestores, pois sabemos que a forma como a tecnologia é explicada tem impacto na forma como ela é vivenciada .

Ambos os grupos precisam garantir que os candidatos que usam a tecnologia entendam como os AVIs funcionam desde o início. Além de usar nosso espectro de despersonalização para entrar na mesma página, sugerimos que eles adotem padrões rigorosos na explicação da tecnologia . As explicações aos candidatos sobre o que acontece antes, durante e depois das entrevistas devem ser:

Compreensível.

Candidatos e empregadores precisam entender a função dos AVIs na entrevista: como funciona, quais dados são coletados, como os dados são usados ​​e por quem.

Interpretável.

As explicações precisam ser fornecidas em termos claros e inequívocos e precisam ser totalmente representativas do processo que sustenta a AVI.

Transparente.

A função da IA ​​dentro do AVI precisa ser especificada – seja ela passiva, assistida por IA ou liderada por IA. Um candidato também deve saber se a IA está tomando a decisão final ou se um humano vai trabalhar com os dados.

Os gerentes de RH e as plataformas de contratação também devem trabalhar juntos para desenvolver diretrizes maiores para os candidatos, incluindo o seguinte:

Feedback adequado e imediato.

Os empregadores (e plataformas de contratação) devem oferecer feedback estruturado e construtivo aos candidatos, dando-lhes uma melhor compreensão dos pontos fortes que podem aprimorar no futuro. Embora os participantes da pesquisa reconhecessem que o desenvolvimento pessoal era visto como um aspecto fundamental do processo de entrevista, falar para uma câmera pode não permitir que alguém retenha as mesmas dicas de desenvolvimento e feedback. Ao receber o feedback, muitos candidatos a emprego poderiam ver o tempo gasto com entrevistas em vídeo como um investimento, já que esse processo lhes ofereceria uma maneira de aprimorar seu desenvolvimento pessoal.

Privacidade e consentimento informado de dados.

As plataformas de contratação inevitavelmente lidam com dados pessoais. Empregadores e plataformas devem solicitar o consentimento dos usuários para coletar e manter seus dados e informar os candidatos sobre as formas como seus dados serão usados. Eles também devem revisar e esclarecer a estrutura legal para registrar os candidatos durante as entrevistas de emprego e garantir que ela acompanhe as expectativas do público e as estruturas legais.

Sistemas de apoio aos candidatos.

Os empregadores podem ajudar os candidatos a desenvolver uma melhor compreensão de suas plataformas de contratação e como usá-las de forma eficaz, desenvolvendo uma série de ferramentas de suporte e outros recursos de informação para os candidatos. Eles podem, por exemplo, mostrar vídeos de candidatos aprovados, e não apenas atores, ou oferecer workshops facilitados sobre como parecer profissional na câmera, onde os candidatos podem fazer perguntas. Em outras palavras, mostre cuidado com o pool de talentos e sensibilidade para com as necessidades de candidatos de diferentes origens e grupos diversos.

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Em geral, nossa pesquisa inicial sugere que a experiência dos jovens candidatos a emprego em entrevistas de emprego baseadas em IA é ruim. Todos os candidatos experimentaram algum nível de confusão. A percepção de que são “processados” por meio da tecnologia em um estágio crucial de suas vidas profissionais afeta principalmente os jovens candidatos a emprego de origens menos privilegiadas, que podem ter sotaque, usar expressões ou tom de voz menos formais ou até ter menos confiança em como parecer profissional na frente de uma câmera.

Também vemos uma falta de atenção das plataformas aos seus usuários finais (os próprios jovens candidatos a emprego), pois as plataformas parecem prestar mais atenção ao relacionamento com os empregadores, que são sua fonte de receita. Pedimos aos desenvolvedores e outros que sejam mais claros com os jovens candidatos a emprego sobre como seu produto funciona, incluindo uma descrição mais honesta da tecnologia como ainda não perfeita e ainda em fase de desenvolvimento. Isso não pode ser feito apenas em letras pequenas.

Em última análise, defendemos que empregadores e plataformas implementem sistemas de apoio para jovens candidatos a emprego, oferecendo feedback construtivo e oportunidades de autodesenvolvimento.

Fonte HBR