Uma má decisão de contratação é cara. Substituir um funcionário custa às empresas milhares de dólares a centenas de milhares de dólares. E isso pode ser apenas a ponta do iceberg, pois uma contratação ruim também terá custos indiretos, por exemplo, em relação ao moral e à cultura da empresa.
Mas, em um esforço para minimizar os misshires, muitas empresas adotaram extensos processos de contratação, que um de nós (Tyler Cowen) e o coautor Daniel Gross em nosso livro recém-lançado, Talent , descrevem como um método burocrático de contratação que acreditamos ser tão danificando uma forma de ineficiência como os próprios mishires. As decisões de contratação hoje geralmente envolvem várias rodadas de entrevistas – vimos até 16 rodadas – além de longas verificações de antecedentes, além de outras etapas. E não há evidências fortes de que esteja realmente funcionando. O tratamento tornou-se pior do que a doença.
Especialmente em organizações multifuncionais, um novo contratado geralmente precisará do apoio de vários colegas para ser bem-sucedido. Portanto, pode parecer respeitoso deixar que todos que estarão envolvidos no sucesso de uma pessoa tenham uma opinião sobre sua contratação. E uma vez que um colega entrevistou um candidato, ignorar suas reservas corre o risco de parecer ainda mais desrespeitoso. Como resultado, muitas empresas desenvolveram culturas de contratação orientadas para o consenso, muitas vezes enraizadas no fato de que os colegas não querem ferir os sentimentos uns dos outros.
O método burocrático às vezes também está enraizado na contratação de gerentes que tentam proteger sua própria carreira. Eles podem ter visto como um colega foi lembrado de um resultado de recrutamento ruim e, como resultado, perdeu o status na hierarquia organizacional. Ou pode ser devido à aversão à perda , o viés bem estabelecido de que muitas vezes a dor de perder ou cometer um erro é psicologicamente duas vezes mais poderosa que o prazer de ganhar ou tomar a decisão certa. Na realidade, o método burocrático de contratação destrói muito valor ao perder candidatos estelares e agregar pouco valor.
O custo da burocracia de recrutamento vale os benefícios?
O atual número historicamente alto de empregos não preenchidos, 50% maior do que o recorde anterior , levanta uma questão: vale a pena uma abordagem cautelosa ao recrutamento se isso significa que deixamos dinheiro na mesa por ter cargos não preenchidos geradores de receita?
Uma resposta razoável é “talvez”. Se melhorar a qualidade das contratações, pode valer a pena o esforço. Isso é um grande “se”. Nossa forte recomendação é investir o tempo e os recursos necessários para testar esse “se”. Em nossa experiência, quase sempre se assume que pedir aos candidatos a emprego que saltem por obstáculos extras e rejeitá-los assim que um colega expressa a menor dúvida sobre eles melhora a qualidade das contratações, mas essa suposição raramente é testada.
Uma empresa com a qual trabalhamos tinha cerca de 100 representantes de vendas internos. Cada contratação em potencial tinha que passar por cinco a seis etapas antes de entrevistar o gerente de contratação regional final. Alguns desses gerentes de contratação estenderiam as ofertas de emprego a três quartos dos candidatos pré-avaliados, enquanto outros ofereceriam apenas um quarto dos candidatos. Ao analisar seus dados, pudemos mostrar a eles que os gerentes de contratação mais exigentes não escolheram os melhores desempenhos, deixando um número maior de cargos vagos por mais tempo. Como cada posição de vendas não preenchida custava à empresa mais de US$ 100.000 em margens, era fácil para a empresa entender o custo dessa prática desnecessária.
Uma visão oposta é que as práticas defensivas de contratação podem ajudá-lo a evitar uma contratação ruim ocasional, mas em algum momento o benefício marginal é tão pequeno que não vale a pena. Em sua revisão de seus processos de contratação, o Google descobriu que poderia capturar 86% do valor produzido por entrevistas nas primeiras quatro interações. Embora cada entrevista adicional aumentasse a precisão preditiva em cerca de um ponto percentual, o Google decidiu que isso não valia o custo, incluindo o risco de perder bons candidatos. Seguindo uma lógica semelhante, a Amazon estabeleceu cinco entrevistadores por candidato.
Ajude sua empresa a fazer a transição para melhores práticas de contratação.
Mesmo que você reconheça que as práticas de contratação defensivas estão prejudicando suas chances de conseguir ótimos candidatos, mudar as práticas de contratação de sua organização pode ser mais fácil dizer do que fazer. Aqui estão algumas medidas que você pode tomar para levar sua organização na direção certa.
- Reduza o número de entrevistadores em seu processo. Se você tiver mais de quatro ou cinco entrevistadores, é provável que os custos associados à complexidade adicional em seu processo tenham excedido os benefícios que eles produzem.
- Seja explícito sobre de quem é a decisão. Direcione sua cultura organizacional para longe de uma abordagem orientada para o consenso. Em vez disso, para cada função, deixe explícito de quem é a decisão, quem mais pode ter poder de veto e que outros entrevistadores não devem se ofender se um candidato for contratado apesar de não obter sua aprovação. E continue repetindo essa mensagem até que a maioria de seus colegas se adapte a essa nova abordagem.
- Peça aos entrevistadores para usar classificações numéricas ao avaliar os candidatos. Percebemos que isso ajuda os comitês de contratação a se concentrarem na visão holística, e não em comentários negativos pontuais. Fazer com que os entrevistadores enviem suas classificações antes de receber a opinião de seus colegas terá o benefício adicional de reduzir a chance de pensamento de grupo em suas avaliações.
- Remova o “Dr. Mortes” do seu comitê de contratação. Acompanhe quais entrevistadores recusam mais candidatos e, se eles não forem melhores em escolher boas contratações, comunique a eles que serão removidos do comitê de contratação se não corrigirem seu comportamento.
- Mude sua cultura para recompensar aqueles que identificam grandes contratações, não penalizando aqueles que acabam com um desempenho ruim ocasional. Você pode fazer isso ainda mais enfatizando a diferença entre boas decisões e bons resultados. Às vezes, uma aposta totalmente lógica resultará em um resultado ruim. Se necessário, chame aqueles que espalham o negativismo.
Mudar a cultura de contratação orientada para o consenso da sua empresa não será fácil. Mas as etapas listadas acima podem ajudá-lo a obter vantagem em seu setor, contratando funcionários altamente produtivos que são ignorados por seus concorrentes.
Fonte HBR