No clima atual, demissões em larga escala estão frequentemente nas notícias. O setor mais atingido agora é o de tecnologia, com mais de 100.000 cargos sendo cortados em 2024 até agora, incluindo de grandes empresas como Microsoft, Intuit e Dell. Com empresas de alto perfil fazendo cortes generalizados de pessoal, é natural que os líderes se perguntem se reduzir o número de funcionários também pode ser a resposta para os problemas de seus negócios.

Demissões podem soar como um atalho para uma operação mais ágil, enxuta e responsiva, mas prossiga com cautela. Embora possam levar a benefícios financeiros de curto prazo e até mesmo à queima do tamanho certo para garantir a estabilidade econômica contínua de uma empresa em tempos econômicos incertos, nossa pesquisa mostra o quanto elas podem impactar o engajamento, o moral e a lealdade dos funcionários — e quanto tempo esse impacto negativo pode durar.

Nossa Pesquisa

Para entender o impacto das demissões da empresa no engajamento dos funcionários, estudamos 146 empresas que passaram por demissões entre março de 2020 e novembro de 2022. As empresas conduziram pesquisas de engajamento dos funcionários antes e depois das demissões, o que nos deu uma compreensão da mudança na experiência dos funcionários ao longo do tempo. Também aumentamos nossos dados com conjuntos de dados do layoffs.fyi. Aqui está o que aprendemos:

Após as demissões, as empresas observam uma queda significativa na experiência dos funcionários em muitas áreas importantes.

Descobrimos que a confiança da empresa caiu 16,9 pontos percentuais. A crença em oportunidades de carreira caiu 12,1 pontos percentuais. E a confiança na liderança caiu 10,5 pontos percentuais.

Realizamos mais pesquisas este ano, analisando as experiências de empresas que realizaram demissões em 2023 para ver se esses padrões eram consistentes com descobertas anteriores, e descobrimos que as demissões estão tendo um impacto ainda maior no engajamento dos funcionários. Em média, o engajamento caiu 2 pontos percentuais a mais do que nas rodadas de demissões de 2020–2022.

O alto engajamento dos funcionários antes das demissões não protegerá você do impacto negativo das demissões.

Na verdade, quanto maior o engajamento dos seus funcionários para começar, maior a probabilidade de ele despencar após as demissões, e menos comprometidos seus funcionários estarão em permanecer no negócio. Os maiores declínios foram de empresas pontuando no top 10% antes das demissões. No entanto, para algumas empresas onde os funcionários estavam menos engajados e comprometidos para começar, uma demissão pode ser percebida como uma solução para problemas estruturais e sistêmicos dentro da organização e pode realmente aumentar o comprometimento.

Nossa pesquisa de 2020–2022 descobriu que levou de 12 a 18 meses para o engajamento se recuperar após as demissões. E para as demissões de 2023, a recuperação parece ainda mais longa, de 18 a 24 meses, e isso somente se você contratar novos funcionários para preencher funções essenciais.

Para os funcionários que passam por um período de demissões, seu comprometimento em permanecer na empresa continua diminuindo ao longo do tempo, e esse sentimento é um forte indicador da rotatividade real.

Então, as demissões podem realmente atrasar sua empresa em um ano ou mais em engajamento e moral, algo que muitas empresas não podem pagar em tempos de incerteza e em um ambiente de emprego altamente competitivo. O diretor da Pixar, vencedor do Oscar, Brad Bird, tem uma citação famosa que endossamos totalmente: “Se você tem moral baixa, para cada $ 1 que gasta, você ganha cerca de 25 centavos de valor. Se você tem moral alta, para cada $ 1 que gasta, você ganha cerca de $ 3 de valor. As empresas devem prestar muito mais atenção ao moral.”

Não é coincidência que vemos uma mudança na dinâmica dos funcionários e um aumento na tensão após as demissões. A equipe começa a questionar se sua empresa se importa com seus funcionários, se eles respeitam o trabalho que eles fazem, se os funcionários ainda têm poder dentro da empresa. Você pode realmente aparecer para trabalhar com o mesmo entusiasmo quando está se sentindo traído e se perguntando: “Serei o próximo?”

Perel também observou que construir lealdade é quase impossível em um ambiente onde as pessoas sentem que podem perder seus empregos a qualquer momento: “Muitos funcionários vêm trabalhar em busca de um senso de identidade, pertencimento e propósito”, ela nos disse. “Quando as empresas fazem rodada após rodada de demissões, isso corrói sua confiança, diminui seu senso de pertencimento e ameaça sua motivação. É difícil continuar abraçando o trabalho com o mesmo entusiasmo quando você não tem certeza se seu empregador se importa com você como ser humano.”

Como humanizar a experiência de demissão

Nossos dados destacam alguns dos custos reais incorridos pelas empresas quando demissões são necessárias, mas também nos ajudaram a identificar no que você deve se concentrar se decidir seguir esse caminho. Aqui estão algumas dicas rápidas:

1. Seja realista em suas expectativas e espere que o engajamento e a confiança da empresa sofram um impacto a longo prazo.

Embora você obtenha benefícios financeiros de curto prazo, é preciso ponderar isso em relação ao desafio de reconstruir o engajamento e o desempenho.

2. Concentre-se em como a mudança é comunicada desde o início.

Empresas que são transparentes e abertas se saem melhor. Ninguém quer trabalhar em um estado constante de incerteza.

3. Não tente fazer mais com menos.

Reconheça que os funcionários são humanos e, depois de passar por uma mudança difícil, é improvável que eles consigam aumentar sua produção. Em vez disso, priorize implacavelmente o trabalho que pode ser descartado para que todos possam se concentrar e se unir em torno das coisas mais importantes que precisam ser feitas.

4. Trate as pessoas com humanidade no processo de desligamento.

Embora as demissões possam envolver meses de planejamento para RH e líderes empresariais, a experiência de um funcionário descobrir, ler um e-mail e ter seu sistema desligado pode acontecer em questão de minutos, criando um choque literal no sistema. De uma perspectiva de segurança e risco, essa é uma prática comum. Mas mais organizações estão adotando uma abordagem diferente, dando às pessoas mais tempo para acessar sistemas que não estão armazenando informações confidenciais, dizer adeus aos colegas, processar as notícias e obter o fechamento necessário para seguir em frente.

5. Reconheça que os relacionamentos sobrevivem aos contratos de trabalho.

Perel diz que as pessoas precisam de tempo para processar o que está acontecendo e lamentar a perda de identidade que acompanha a perda de um emprego:

Os empregos envolvem uma rede de conexões e relacionamentos, e as pessoas precisam de tempo para lamentar. Às vezes, as demissões são inevitáveis. Às vezes, são essenciais para a sobrevivência do negócio — e para o sucesso dos funcionários restantes. Mas, mesmo assim, as empresas fariam bem em lembrar que, quando as pessoas deixam um emprego, elas também estão deixando os colegas com quem trabalharam lado a lado — virtualmente ou pessoalmente — por anos.

E esses funcionários muitas vezes permanecem. Sua pegada digital permanece em artefatos online, como seu nome em um canal interno do Slack e ao lado de tarefas em um projeto de grupo como e-mails devolvidos, lembrando aqueles que ficaram para trás de sua ausência. Algumas organizações desenvolvem grupos de ex-alunos do Slack para permitir que as pessoas continuem a se conectar após sua saída.

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Humanizar a experiência de demissão dessas maneiras pode ajudar a diminuir o impacto e preparar seu negócio para uma recuperação mais rápida. Mas lembre-se de entrar na decisão de fazer demissões com os olhos claros: não existe vitória empresarial rápida sem um custo humano para o negócio, e sua recuperação provavelmente levará anos em vez de meses.

Fonte: HBR